Développer les savoir-faire, favoriser l'émergence de la polyvalence

Eurotunnel mène une politique de gestion mesurée de ses ressources humaines, ajustant les effectifs au plus près des évolutions de l’activité. Les objectifs opérationnels ont été atteints en 2007 grâce, notamment, à l’engagement et au  professionnalisme des équipes. Le Groupe entend désormais continuer à renforcer l’adéquation des compétences à ses besoins actuels et futurs.

Afin d’adapter au plus près les ressources de l’entreprise à la croissance de l’activité opérationnelle, Eurotunnel a redynamisé sa politique de recrutement. A la fin de l’année 2007, le Groupe comptait 2 305 salariés¹, soit 42 de plus que l’année précédente. Eurotunnel continue de mener une politique de gestion mesurée de ses ressources humaines. L’entreprise privilégie
le développement des savoir-faire et l’émergence de la polyvalence de son personnel en vue de répondre au mieux aux besoins des clients et d’être réactif face aux événements imprévus, gage d’une qualité de service exceptionnelle.

» Répartition des salariés par pays1	» Répartition des salariés par activité
1 Soit 2 250 équivalents temps plein (le pays retenu est celui du lieu de travail quelle que soit la nationalité du salarié)

Investir dans la qualité de la vie professionnelle

Parce que la qualité du service proposé à ses clients dépend avant tout de l’engagement de ses salariés, Eurotunnel a décidé de mener des actions de progrès auxquelles le personnel et l’encadrement ont été associés. Le Comité de direction a confié à l’automne 2007 une mission d’étude au cabinet manageyourself, spécialisé dans les interventions à caractère social. Celui-ci, par l’écoute attentive de chacune des composantes de l’entreprise, a procédé à l’analyse du climat social sur le site français. Baptisée Agora, cette démarche a permis d’identifier les axes d’amélioration dans plusieurs thèmes : les rapports humains dans l’entreprise, le management des équipes, la qualité de vie au travail.

Chaque salarié sous contrat français s’est vu remettre un questionnaire au travers duquel il a pu s’exprimer de manière confidentielle aussi bien sur le quotidien dans son service que sur sa vision de l’entreprise. Des réunions de groupe et des entretiens individuels ont complété l’analyse. Les résultats, restitués au mois de décembre, ont permis de présenter des propositions en vue d’améliorer la qualité de la vie professionnelle des salariés du Groupe. Les premières actions ont d’ores et déjà été mises en oeuvre auprès de l’encadrement de première ligne et plusieurs projets à destination de l’ensemble du personnel viennent d’être lancés. Des initiatives similaires seront menées sur le site britannique dans le courant de l’année 2008.

En matière de formation, l’effort d’Eurotunnel dépasse largement les obligations légales : 66 995 heures ont été dispensées en France et en Angleterre au cours de l’année 2007, soit une augmentation de 15 % par rapport à 2006. Plus de la moitié des salariés (1 189 sur 2 305) ont bénéficié d’une formation, en particulier dans les domaines de la sécurité, des expertises métiers, du renforcement des compétences informatiques et linguistiques. Ces formations de qualité représentent un investissement financier non négligeable pour Eurotunnel, preuve du souci constant de l’entreprise à faire progresser chaque collaborateur.

» Nombre d'heures de formation par salarié

Eurotunnel a conclu, en janvier 2007, un accord d’intéressement des salariés français aux résultats de l’entreprise pour une durée de trois ans. Les objectifs opérationnels ayant été atteints au cours de cette année, ce dispositif a débouché sur le versement de primes semestrielles (rythme correspondant à l’activité été–hiver de l’entreprise). Un système équivalent de primes a également été mis en place en Grande-Bretagne où le dispositif légal d’intéressement n’existe pas.
Au Royaume-Uni, les discussions avec les représentants du personnel en vue de l’établissement d’un système de gestion de carrière, intitulé Rate for the job, ont abouti avec succès à la fin du premier semestre 2007. Ce système répond plus précisément à l’approche culturelle britannique de la gestion des compétences. Il permet aux salariés de mieux se situer et d’appréhender plus clairement les opportunités d’évolution. Dans la continuité des démarches initiées cette année, Eurotunnel concentrera les efforts des douze prochains mois sur le développement de la polyvalence et la culture de la performance.